đź“Ś Pour rappel :
En juin 2025, Ă l’occasion de deux questions prioritaires de constitutionnalitĂ© (QPC) transmises par la Cour de cassation au Conseil constitutionnel, ce dernier avait Ă©tĂ© interrogĂ© sur l’Ă©mergence d’un nouveau droit de la dĂ©fense des salariĂ©s : le droit de se taire.
Une salariĂ©e, licenciĂ©e pour faute grave, soutenait que l’employeur aurait dĂ» l’informer, dans le cadre de la procĂ©dure disciplinaire, de son droit de se taire lors de l’entretien prĂ©alable. Selon elle, cette absence d’information portait atteinte aux droits de la dĂ©fense garantis par l’article 9 de la DĂ©claration des droits de l’homme et du citoyen du 26 aoĂ»t 1789.
⚖️ Le 19 septembre 2025, le Conseil constitutionnel a tranchĂ© : l’employeur n’est pas tenu d’informer le salariĂ© de son droit de se taire lors d’un entretien prĂ©alable Ă une sanction disciplinaire ou Ă un licenciement. Aucune atteinte aux droits de la dĂ©fense n’est caractĂ©risĂ©e.
➡️ Retour devant la Cour de cassation.
Dans son arrĂŞt du 13 mai 2026 (Cass. soc., n° 25-11.250), la chambre sociale s’aligne sur la position du Conseil constitutionnel et valide le licenciement pour faute grave. Elle confirme que l’employeur n’est pas tenu d’informer le salariĂ© qu’il dispose du droit de se taire lors d’un entretien prĂ©alable Ă un licenciement pour motif personnel ou Ă une sanction disciplinaire.
đź’ˇ Une prĂ©cision importante toutefois : si l’employeur n’a aucune obligation d’information, le salariĂ© conserve naturellement la facultĂ© de ne pas rĂ©pondre aux questions qui lui sont posĂ©es.
🎯 À retenir :
✅ Le droit de se taire existe matériellement pour le salarié.
❌ L’employeur n’a pas Ă l’en informer.
âś… L’absence de cette information ne rend pas la procĂ©dure irrĂ©gulière.
⚖️ La jurisprudence est désormais fixée.
Cette décision met un terme à un débat qui avait suscité de nombreuses interrogations chez les praticiens du droit social et les employeurs.
