🔒 CLAUSE D’EXCLUSIVITÉ : PEUT-ON INTERDIRE À UN SALARIÉ D’AVOIR UNE AUTRE ACTIVITÉ ?

Un salarié peut-il exercer une autre activité professionnelle en parallèle de son emploi ?

👉 Oui… mais pas dans n’importe quelles conditions.

La clause d’exclusivité permet à l’employeur d’interdire à un salarié d’exercer une autre activité professionnelle pendant la durée de son contrat.

Mais cette clause porte directement atteinte à la liberté du salarié de travailler pour une autre activité. Elle est donc strictement encadrée.

⚖️ La Cour de cassation vient de le rappeler dans un arrêt du 9 septembre 2026 (Cass. soc., 9 septembre 2026, n° 24-22.783).

📌 3 CONDITIONS POUR QU’ELLE SOIT VALABLE

Pour être licite, une clause d’exclusivité doit réunir trois conditions cumulatives :
1️⃣ Être nécessaire à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.
2️⃣ Être justifiée par la nature des fonctions exercées par le salarié.
3️⃣ Être proportionnée au but recherché.

Autrement dit, l’employeur ne peut pas simplement prévoir une interdiction générale au motif qu’il souhaite empêcher toute activité professionnelle extérieure.

👉 Il doit pouvoir démontrer pourquoi cette restriction est nécessaire pour le poste concerné.

⚠️ UNE CLAUSE TROP LARGE PEUT ÊTRE ILLICITE

La rédaction de la clause est donc essentielle.

Une interdiction trop générale, qui empêcherait par exemple un salarié d’exercer toute activité professionnelle extérieure sans justification suffisamment précise, peut être remise en cause.

Cette vigilance est particulièrement importante pour les salariés à temps partiel, pour lesquels la possibilité de compléter leurs revenus ne doit pas être indûment limitée.

💡 Le simple fait qu’une clause figure dans le contrat de travail ne signifie donc pas qu’elle est automatiquement valable.

🎯 À RETENIR

Une clause d’exclusivité doit respecter un véritable équilibre entre :
🔹 les intérêts légitimes de l’entreprise ;
🔹 les fonctions exercées par le salarié ;
🔹 la liberté du salarié d’exercer une autre activité.

NÉCESSAIRE + JUSTIFIÉE + PROPORTIONNÉE

➡️ Ces trois critères sont cumulatifs.

Avant d’insérer ou d’invoquer une clause d’exclusivité, il est donc essentiel de vérifier sa justification, son périmètre et sa proportionnalité au regard de la situation concrète du salarié.

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