En matière de ressources humaines, l’évaluation professionnelle est un outil puissant… mais aussi risqué si elle n’est pas construite sur des bases objectives. ⚠️
La Cour de cassation vient de le rappeler avec force dans un arrêt du 15 octobre 2025, en censurant un dispositif d’entretien fondé sur des critères … comportementaux et subsjectifs, pour le moins discutables.
🔍 Le texte de référence :
Les méthodes d’évaluation des qualités professionnelles/de la compétence et performance des salariés par l’employeur doivent reposer sur des critères objectifs, concrets, et pertinents au regard du but poursuivi d’apprécier les capacités professionnelles des salariés à exercer leurs fonctions.
Sur la saisine d’un syndicat, les juges censurent un dispositif d’évaluation appelé ‘’procédure d’entretien de développement individuel’ qui se réfère à ces notions subjectives telles que le bon sens, l’optimisme, l’honnêteté pour évaluer l’engagement.
Motivation de la Cour :
- L’employeur peut évaluer, mais uniquement via des critères précis et pertinents.
- L’abondance de critères comportementaux, sans indication de leur poids réel, ne garantit pas l’objectivité du dispositif.
- Les notions d’« optimisme », d’« honnêteté » ou de « bon sens », trop vagues et marquées moralement, ne permettent pas de mesurer les compétences professionnelles et entraînent une évaluation subjective.
- La cour d’appel en a déduit que ces critères n’étaient pas pertinents et a jugé la procédure illicite.
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 octobre 2025, 22-20.716, Publié au bulletin
💡 À retenir : objectiver, objectiver… objectiver !
Cette décision rappelle que les entreprises ne peuvent pas évaluer un salarié sur :
❌ des traits de caractère,
❌ des notions vagues ou moralisatrices.
👉 Une évaluation doit reposer sur des critères mesurables, précis, liés aux missions du poste.
👉 À défaut, le dispositif devient illicite, et les sanctions peuvent être lourdes :
- Impossibilité d’utiliser le système d’évaluation,
- Licenciement pour insuffisance professionnelle potentiellement privé de cause réelle et sérieuse si fondé sur une telle évaluation.
🎯 L’enjeu pour les RH et managers : adopter une grille d’évaluation rigoureuse, cohérente avec les compétences réellement attendues et adaptée aux fonctions du salarié.
