On associe encore trop souvent le harcèlement moral à des actes ciblés, individualisés, clairement identifiables.
La jurisprudence rappelle pourtant une réalité plus large et plus exigeante pour les employeurs.
đź“Ś Pratiques collectives et mĂ©thodes de gestion appliquĂ©es Ă l’entreprise peuvent caractĂ©riser une situation de harcèlement moral
👉 Un climat de travail délétère, des pressions répétées, des témoignages concordants ou des arrêts maladie nombreux peuvent suffire à caractériser un harcèlement moral, même en l’absence d’actes individualisés.
⚖️ Ce que dit la Cour de cassation
Dans son arrêt rendu le 10 décembre 2025 (24-15.412), la Chambre sociale de la Cour de cassation confirme qu’un harcèlement moral peut être caractérisé sans individualisation des faits, dès lors que les méthodes de gestion générales ont pour effet de dégrader les conditions de travail du salarié.
🧩 Le raisonnement de l’employeur… rejeté
En l’espèce, l’employeur reprochait à la cour d’appel de ne pas avoir identifié précisément les agissements constitutifs du harcèlement (art. L.1152-1 du Code du travail) et donc de ne pas avoir individualisé les faits constitutifs du harcèlement moral à l’encontre de la salariée.
➡️ Cet argument a été écarté.
📚 Une jurisprudence cohérente et continue
Cette solution s’inscrit dans la continuité de la reconnaissance du harcèlement moral institutionnel (Cass. crim., 21 janvier 2025).
🚨 Message clé pour les employeurs en 2026
Ainsi, c’est l’occasion de rappeler aux employeurs, en ce dĂ©but d’annĂ©e 2026, de continuer Ă former les managers, Ă Ă©valuer l’impact rĂ©el des mĂ©thodes de gestion, car la responsabilitĂ© de l’employeur peut ĂŞtre engagĂ©e, mĂŞme sans comportement isolĂ© clairement identifiĂ©.
💡 En résumé : ce ne sont pas seulement les intentions ou les individus qui comptent, mais les effets concrets des modes de management sur la santé et les conditions de travail.
